PRÁVNÍCI PWC LEGAL RADÍ NAŠIM ČTENÁŘŮM

• Pracuji jako registrovaná zdravotní sestra v domově důchodců. Pracujeme dvanáct hodin, směny ob den, svátky i víkendy. Jsme směnný provoz, či nikoli? Kolik hodin týdně musíme odpracovat?

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, rozlišuje v § 78 odst. 1 písm. d) až f) tři různé režimy. Dvousměnným pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; obdobně třísměnným pracovním režimem režim střídání ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý pracovní režim pak označuje takový režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; takovým provozem se přitom rozumí provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dní v týdnu.

Na zařazení pracovního režimu do jedné z uvedených kategorií pak závisí i délka zákonem stanovené týdenní pracovní doby, která v případě dvousměnného pracovního režimu činí 38,75 hodiny týdně, zatímco u třísměnného a nepřetržitého pracovního režimu 37,5 hodiny týdně.

Zdravotnický personál v domovech důchodců bude z povahy své práce založené na souvislém pečování typicky vykonávat práci v třísměnném anebo nepřetržitém pracovním režimu. Délka stanovené týdenní pracovní doby (která samozřejmě nezahrnuje případnou práci přesčas) proto činí 37,5 hodiny týdně. Ze znění dotazu to není zcela zřejmé, nicméně velmi pravděpodobně se může jednat i o váš případ.

Mgr. Petr Glogar

• Nastupuji do nového zaměstnání na pozici zdravotní sestry a mimo výpisu praxe, vzdělání, výpisu z trestního rejstříku atd. nový zaměstnavatel požaduje výpis ze zdravotní dokumentace od obvodního lékaře. Má i na tyto informace právo?

Okruh informací, které je zaměstnavatel oprávněn vyžadovat od zaměstnance, omezuje především § 316 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Obecné pravidlo je takové, že zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem; jako příklady jsou následně uvedeny mimo jiné informace o těhotenství, sexuální orientaci či příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti.

Informace o zdraví zaměstnance výše citované ustanovení výslovně nezmiňuje, což pravděpodobně souvisí s tím, že zaměstnavatel má nejen oprávnění, ale dokonce povinnost zajistit provedení vstupní lékařské prohlídky vždy před uzavřením pracovního poměru [viz § 59 odst. 1 písm. b) zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách]. Jelikož jde v tomto případě o součást tzv. posudkové péče, je příslušný posuzující lékař vykonávající vstupní prohlídku kromě jiného oprávněn vyžádat si prostřednictvím posuzované osoby (tzn. zaměstnance) právě výpis ze zdravotnické dokumentace vedené praktickým lékařem.

V té souvislosti je ovšem klíčové vysvětlit, že do předmětného výpisu ze zdravotnické dokumentace je oprávněn nahlížet toliko posuzující lékař pro účely provedení vstupní pracovnělékařské prohlídky. Ten následně po provedení prohlídky vydá posudek pro zaměstnavatele, v němž je však v zásadě obsažen pouze závěr o tom, zda je zaměstnanec pro pracovní činnost, kterou má vykonávat pro zaměstnavatele, zdravotně způsobilý, či nikoli.

Veškeré konkrétní informace o zdravotním stavu zaměstnance jsou citlivým údajem ve smyslu zákona na ochranu osobních údajů. Zaměstnavatel je tak zásadně nemůže po zaměstnanci požadovat.

Mgr. Petr Glogar

• Pracuji na jednotce intenzivní péče a zaměstnavatelé nás nutí chodit v plášti, podotýkám v zapnutém plášti, pokud z JIP odcházíme, ať už do laboratoře, na rentgen, či kamkoli jinam, a to i pokud jdeme na oběd. Týká se to i letního období, kdy ostatní chodí v krátkých kalhotách a my na sobě musíme mít zapnutý plášť. Údajně je to dané vyhláškou. Má zaměstnavatel právo nás k tomu nutit? O jakou vyhlášku se jedná?

Váš zaměstnavatel má skutečně obecně právo stanovit způsob, podmínky a dobu užívání vašeho pracovního oděvu, a to na základě nařízení vlády č. 495/2001 Sb. Zaměstnavatel obecně určuje způsob užívání pracovního oděvu na základě četnosti a závažnosti vyskytujících se rizik a charakteristiky práce a pracoviště. Zaměstnavatel tak opravdu může za určitých okolností nařídit povinnost plášť zapínat.

Detailnější úpravu lze nalézt také ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví ČR č. 306/2012 Sb. Podle ní by každé oddělení nebo pracoviště mělo mít vlastní osobní ochranné prostředky. Co se týče povinnosti nosit plášť během obědové pauzy, tam je situace poněkud jiná. Pokud během obědové pauzy opouští zdravotnický pracovník areál nemocnice a navštíví například blízkou restauraci, potom podle vyhlášky pracovní oděv musí odložit.

Mgr. Petr Glogar

• Má zaměstnavatel povinnost zabezpečit i v soukromém zdravotnickém zařízení pracovní oděv a obuv? Bohužel nám zaměstnavatel neproplácí pracovní obuv a oděvy, ani nám je neposkytuje.

Odpověď na uvedenou otázku bohužel nelze zcela zobecnit. Ustanovení § 104 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, totiž sice stanoví, že zaměstnanci od zaměstnavatele bezplatně příslušejí jako osobní ochranné prostředky též pracovní oděv nebo obuv, avšak toliko „v prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci“. Tyto skutečnosti je přitom nutné posoudit a zhodnotit vždy pro danou konkrétní situaci, tedy pro konkrétní pracovní podmínky při výkonu dané činnosti a konkrétní rizika, která při něm mohou hrozit.

Ze znění dotazu bohužel nevyplývá, jaký druh práce tazatel pro zaměstnavatele vykonává. Nepochybně si lze představit, že jsou v rámci provozu soukromého zdravotnického zařízení zaměstnanci vykonávány jak činnosti, u kterých jsou pracovní oděv a obuv nezbytné z důvodu plnění ochranné funkce, tak činnosti, které lze bez potíží vykonávat i v běžném oděvu a obuvi.

Na závěr lze doplnit, že v dotazu nastíněná možnost „proplácení“ pracovního oděvu a obuvi zaměstnanci ze strany zaměstnavatele je zákonem výslovně zakázána. Jinými slovy, pokud pracovní oděv a obuv zaměstnanci na základě zhodnocení výše zmíněných kritérií příslušejí, je zaměstnavatel povinen mu je přímo poskytnout, nikoli jejich poskytnutí nahrazovat peněžitým plněním.

Mgr. Lukáš Mojžíš

Zdroj: MT