Češi jsou kvalitní uchazeči o zaměstnání

Jak jste se dostala ke zrodu divize Hays Pharma?

V té době jsem pracovala v Londýně ve společnosti James Harvard International, která se specializovala na farmaceutický pracovní trh. Hays v roce 2007 koupila společnost James Harvard International v rámci svého strategického rozvoje. Kromě divize Pharma tak získala i vybudované pobočky v Japonsku. Já jsem byla pověřena řízením integrace procesů a modelů farmaceutické specializace James Harvard do struktury Hays. Současně šlo také o obsazování zaměstnanců do regionálních poboček a jejich školení. Dnes mám na starosti region CEE, tedy střední a východní Evropu, a v regionálních pobočkách trávím pravidelně tři dny v týdnu.

Jak je pro Hays důležitá Česká republika?

Česká republika je regionem střední velikosti, máme tu celkem 40 konzultantů, z toho v divizi Pharma šest. Původně jsem si myslela, že Česká republika bude v portfoliu našich poboček plnit zejména reprezentativní funkci, ale ukázalo se, že jde o ekonomicky zajímavý trh. Loni jsme v regionu CCE překročili plán o 65 % a vydělali přes milion liber, nejvíce z toho v České republice. Trh v České republice je velmi rozvinutý, souběžný s regulacemi EU, existuje tu vysoký standard farmaceutického průmyslu. Firmy sem rády expandují, a to i proto, že je tu relativní dostatek pracovních sil.

Firmy tedy nemusí v Česku slevovat ze svých nároků?

To rozhodně ne. Hays navíc svým klientům nabízí konzultace, při kterých se co nejvíce specifikují jejich potřeby, cíle a požadavky na zaměstnance. Nejsme jen rozesílači životopisů: stojíme po boku klienta po celou dobu náboru a praktikujeme i tzv. after-care, tedy zjišťujeme, jak si nový zaměstnanec vede, zda je vše v pořádku.

Jak pracujete s uchazečem?

Uchazeč zpravidla reaguje na nabídku Hays. Následuje setkání s konzultantkou, která se uchazeči věnuje 60 až 90 minut a probere s ním jeho curriculum, cíle, plány a potřeby včetně případného zájmu pracovat v zahraničí a také platové požadavky. Kandidát může specifikovat firmu, u které chce pracovat, produkt nebo výzvu, před kterou chce být postaven. Buď máme aktuální nabídku, nebo si uchazeče vedeme v databázi a hledáme pro něj tu správnou příležitost. Uchazeče podporujeme v procesu přípravy na přijímací pohovor u zaměstnavatele i během podávání výpovědi stávajícímu zaměstnavateli. Díky spojení s James Harvard International společnost Hays prohloubila svou nabídku specializovaných pracovních pozic ve farmacii: od prodeje a marketingu přes regulatorní pracovníky až po klinický výzkum. Říkáme tomu vertikální specializace.

Co získá firma tím, že spolupracuje s personální agenturou?

Šetří na vlastní pracovní síle. Klientovo oddělení lidských zdrojů, tzv. HR, nemá v popisu práce jen personalistiku a nábor nových pracovních sil, ale má i jiné povinnosti. Navíc klient většinou nemůže sám obsáhnout personalistiku širokého spektra kvalifikací pro farmacii a znát aktuální situaci na trhu práce, zejména počet reálně dosažitelných profesionálů. Šetříme klientovi čas a peníze tím, že mu posíláme již vybrané uchazeče připravené pro kontakt s klientem, a to třeba i za dva dny nebo týden. Současně se snažíme co nejvíce klienta poznat, srůst s jeho potřebami.

Jaká je vaše cena?

Pracujeme způsobem contingency, tj. bereme na sebe celé riziko: pokud nezaplníme pozici úspěšně, pracujeme zadarmo. Naše odměna je v případě úspěchu 25 % z roční základní výplaty nového zaměstnance. Současně dodržujeme takzvanou garanční periodu 12 týdnů. Po tuto dobu vracíme svou odměnu v případě, že není spolupráce klienta se zaměstnancem v pořádku, nebo se snažíme zaměstnance nahradit.

Dvacet pět procent z ročního platu je docela hodně…

To je relativní: zkuste si představit, kolik stojí firmu situace, když mají důležitou pozici neobsazenou řadu měsíců nebo když tuto práci vykonává jiný zaměstnanec nad rámec své vlastní práce. Stává se přetíženým, méně výkonným a vnímavějším k headhuntingovým nabídkám.

Děláte také headhunting?

Ano, aktivně oslovujeme ty, kdo zrovna nehledají novou práci, ale mají zájem o tu správnou příležitost, což může trvat i několik let.

Liší se nároky na zaměstnance u generických a originálních firem?

Myslím si, že každá z nich si uvědomuje, že je jen tak silná, jak silný je její nejslabší článek. V Česku jsou obecně velmi vysoké nároky na uchazeče, ale ti jsou zároveň velmi kvalitní, multilingvální, vysoce kvalifikovaní.

Lidé ve farmaceutickém byznysu hodně cirkulují mezi jednotlivými firmami. Jak si to vysvětlujete?

Firmy za námi někdy přicházejí se zakázkou, že chtějí implementovat nový produkt nebo proces a na trhu je jen málo odborníků, kteří to mohou vykonat, málokdy se rekrutují z jiných, byť podobných oblastí. Farmaceutický trh nazývám hermetickým, každý zná každého. Jméno a pověst v oboru a také kontakty jsou tu důležitým markerem pro výběr uchazeče.

Pracujete i s nováčky, nebo s lidmi, kteří chtějí začít znova a na jiné pozici?

Hledáme lidi aspoň s rokem zkušeností, protože farmaceutické firmy chtějí v naprosté většině zkušené uchazeče. Nemají čas, místo a prostředky na zaškolování. Někdy se stává, že firmy, když mají dobré obchodní výsledky, dají prostor zaškolení nových uchazečů.

Existují nějaká česká specifika farmaceutického trhu práce?

Ano. Třeba mnoho lékařů začíná jako farmaceutický reprezentant. Jde o specifikum České republiky a vlastně celého regionu CEE, v zahraničí tuto práci běžně dělají zdravotní sestry, stejně jako třeba monitoring klinického výzkumu.

Čím to je?

Žiji dvanáct let v Anglii a domnívám se, že tam spíše nepřipisují takový význam vysokoškolskému vzdělání při obsazování určitých pracovních pozic. Je pro ně důležité, co člověk umí a co je ochoten se naučit. Myslím si, že ve střední a východní Evropě se po pádu komunismu každý koncentroval hlavně na to, aby měl vysokou, a považovalo se to za zásadní předpoklad. Platí to i pro Polsko, Maďarsko, Slovensko. Někdy se dle mého názoru firmy samy limitují tím, že si nastaví vysokou školu jako základní parametr výběru. Chtějí si zaručit určitý kalibr člověka, ale někdy tím tratí dobrý talent. V Česku i na Slovensku se také hodně zakládá na uvádění akademických titulů. Já sama pocházím z východního Slovenska a mám středoškolské vzdělání. Dodnes si myslím, že bych navzdory dosažené kariéře v zahraničí na Slovensku těžko hledala práci.

Jací jsou Češi zaměstnanci?

Ačkoli jsem Slovenka, rok a půl mi trvalo najít rozdíly mezi Čechy, Slováky a Poláky. Nejdou všichni shrnout pod pojem východní Evropa. Češi jsou precizní, potrpí si na určitý standard práce. Jejich životopis se z 98 až 100 % zakládá na pravdě. Oproti tomu Poláci nejsou na sebe v životopisu tolik přísní. Maďaři jsou zase enormně koncentrovaní na detail, dá se říci, že kvůli stromu nevidí les. Slováci jsou také velmi pečliví, ale málo si věří. V Česku je obecně radost pracovat, jde to tady od ruky.

Jak jsou na tom Češi se sebevědomím?

Farmaceutický trh vyžaduje lidi sebevědomé, kosmopolitní, komunikativní. A takové si vybírá.

Jaké jsou nejnovější trendy v personalistice?

Na personální společnosti je vyvíjen stále větší tlak, budou se muset ještě více zaměřovat v rámci vertikální specializace. Klienti dají přednost strategickému partnerství, podle mého názoru nepřežijí takzvaní cowboy recruiters. Klienti jsou v dnešní době nejistí a hledají stabilní společnosti s vysokým servisním standardem a vysokou hladinou compliance. Hays si zkrátka nemůže dovolit šlápnout vedle a klienti to vědí. Po uchazečích o práci bude stále více požadováno být odborníkem na jednu věc.

Zdroj: