Mzdy, platy a lidský potenciál

Za několik uplynulých let se podstatně změnilo vyjednávání o platech a mzdách v českých nemocnicích. V době před vznikem samosprávných krajů byla většina nemocnic státních a fungovala ve formě příspěvkových organizací zřizovaných ministerstvem zdravotnictví a okresními úřady. Zaměstnavatelem nemocničních zaměstnanců byla sice nemocnice, a s ní také uzavírala příslušná odborová organizace kolektivní smlouvu, ale velký vliv na výši platu v té době měla vláda. Ta po projednání s odborovými svazy zastupujícími zaměstnance veřejné správy a služeb ovlivňovala výši platových tarifů a příplatků podle zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost prostřednictvím nařízení vlády, které upravovala na kalendářní rok nebo jeho část.

Opakovaně se stalo, že vlády upravily platové tarify odlišně pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, čímž porušily principy jednotného systému odměňování, jimiž se původně zaštiťovaly. Takto byli upřednostňováni zdravotničtí pracovníci. Paradoxně se tak dělo v odvětví, které již tehdy nebylo napojeno na státní rozpočet, ale na veřejné zdravotní pojištění, jehož bilance se zejména díky zneužívání VZP k politickým cílům stále zhoršovala.

Postupně vznikly tři stupnice platových tarifů v rámci tzv. jednotného systému odměňování zaměstnanců veřejných služeb a veřejné správy. Tarify v základní stupnici se vztahovaly a vztahují na technicko-hospodářské pracovníky a dělníky, tarify ve třetí stupnici se 30% navýšením proti základní stupnici pak mají všichni zdravotničtí pracovníci. Paradoxně může docházet k situaci, kdy dva zaměstnanci vykonávající stejnou práci jsou odměňováni platovým tarifem podle různých tabulek. Jejich plat se tak může podstatně lišit.

Jiný způsob odměňování, a to mzdou, obdobně jako v jiných podnikatelských subjektech, byl již tehdy využíván v privatizovaných nemocnicích. Zde již od počátku více záleželo na práci odborové organizace, protože státní berlička ve formě nařízení vlády o výši platových tarifů chyběla. Zde platila pouze minimální mzda a minimální mzdové tarify právě podle zákona o mzdě.

Po vzniku samosprávných krajů a reformě, ve které vláda ČSSD předala řadu pravomocí, majetek a zřizovatelskou roli ve zdravotnictví krajům, se situace zásadně mění. Zatímco dříve bylo odměňování mzdou v nemocničním sektoru minoritní, postupnou transformací krajských nemocnic z příspěvkových organizací na akciové společnosti se poměr nejprve vyrovnal, a dnes již odměňování mzdou převažuje.

Příspěvkovými organizacemi zůstaly fakultní nemocnice zřizované ministerstvem zdravotnictví a dále nemocnice v krajích Jihomoravském, Moravskoslezském a Vysočina. Za těchto okolností pochopitelně roste role kolektivního vyjednávání, a tím role odborových organizací jako zástupců zaměstnanců s pravomocí mzdy sjednávat.

Tato role roste i v příspěvkových organizacích, zejména za situace, kdy současná vláda odmítá po celou dobu svého mandátu valorizovat platové tarify. Zatímco v akciových společnostech jsou tématy jednání systémy odměňování a v jejich rámci charakteristiky pevné a proměnlivé složky mzdy, rovněž v příspěvkových organizacích se vyjednává, ale za situace, kdy pevná tarifní část platu zůstává několik let konstantní.

Základními prvky vyjednávání je v obojím prostředí nominální, respektive relativní nárůst objemu prostředků na odměnu zaměstnanců za práci, včetně závislosti růstu tohoto objemu na hospodářských výsledcích, případně rozdělení mezi pevnou a proměnlivou složku mzdy, kritéria ovlivňující rozdělení finančních prostředků na proměnlivou složku. Přitom nárůst objemu mzdových příspěvků souvisí s výnosy a náklady zaměstnavatele a s objektivním růstem úhrad zdravotní péče hrazené ze zdravotního pojištění zdravotními pojišťovnami. Ze strany odborů je pochopitelně zájem na reálném růstu příjmu ze zaměstnání, takže do vyjednávání vstupuje meziroční výše inflace. Po daňových změnách a zavedení tzv. superhrubé mzdy se fenoménem vyjednávání namísto dosavadní hrubé mzdy stává i čistý příjem. Ten se však v důsledku právě nastavení daňového systému liší mezi zaměstnanci podle rodinných poměrů. Pro čistý příjem nelze pak uplatnit zásadu stejné odměny za stejnou práci.

Za posledních patnáct let nebyly se statistikou a analýzou platů a mezd žádné velké problémy. Meziročně a po kvartálech a pololetích se sledovaly nárůsty platu v jednotlivých kategoriích zaměstnanců a s nimi ve stabilním daňovém prostředí korelovaly čisté příjmy zaměstnanců. Teď je tomu jinak. Superhrubá mzda a jiný způsob zdanění vyvolává diferencované efekty v čistém příjmu zaměstnance podle rodinných poměrů. O společné zdanění manželů sice přijdeme, ale to nebude nic podstatného.

Na jedné straně se komplikuje srovnání s minulostí a srovnání ve skupinách zaměstnanců, na druhé straně se přibližují charakteristiky odměny za práci mezi zaměstnanci a osobami samostatně výdělečně činnými. Tím více pak bude vadit, že u těchto dvou skupin se liší vyměřovací základ pro zdravotní a sociální pojištění.

S ohledem na situaci na trhu práce obecně a v jednotlivých regionech a zvláště ve zdravotnických profesích je velmi důležité poměry v odměňování a v organizaci práce a v pracovní době sledovat. V celém světě a v Evropě zejména je nedostatek zaměstnanců ve zdravotnických profesích a tento problém se nevyhýbá České republice. Naopak lze předpokládat, že nedostatek zdravotníků bude v budoucích letech stále znatelnější. Politici a zaměstnavatelé budou muset přijímat nejvíce rozhodnutí právě v oblasti lidských zdrojů.

Doposud tomu tak nebylo a není. Na rozdíl od ostatních členských zemí EU naše ministerstvo zdravotnictví nemá úsek, který by se soustavně a systematicky věnoval této problematice a v práci nemocničních manažerů personální práce vázne. Odráží se to v úrovni organizace práce a využití lidí, kteří jsou k dispozici, v plánování a realizaci dalšího vzdělávání. O úrovni organizace práce svědčí míra přesčasové práce a mnoho dalších údajů, včetně těch sbíraných zdravotními pojišťovnami.

Pokud se na vzdělávání částečně dbá u lékařů, jiné profese jsou často ponechány svému osudu a zaměstnavatelé apelují na zaměstnance s důrazem na jejich povinnosti se vzdělávat, ale na vlastní povinnosti nedbají. Přitom zdravotníci nelékaři budou v budoucnosti limitujícím faktorem celého nemocničního sektoru v ČR.

Jak jsem uvedl, ke správným rozhodnutím je třeba mít a analyzovat informace. Paradoxem doby je, že ministerstvo rezignovalo na jednu ze svých posledních užitečných rolí, statistiku platů a mezd nedovoluje Ústavu zdravotnických informací publikovat a samo tyto údaje nepublikuje také. Poslední jsou k dispozici za rok 2006!

Pokud tedy potřebujeme a chceme české zdravotnictví reformovat, nemusíme dělat revoluci v institucích, ale zejména je třeba upravovat vztahy k lepší organizaci práce a využití lidského potenciálu. V tom je bezpochyby největší nevyužitá přidaná hodnota.

Zdroj: