Přeskočit na obsah

Když nemocnice budou řešit gender, získají spokojenější zaměstnance

Eva Lukešová
Foto archiv E. Lukešové

„U lékařky se předpokládá to, co u rodiče‑lékaře nikoli: tedy že nebude mít dost času na práci a že pro ni nebude na prvním místě. Případně se předpokládá, že je či bude matkou, i když děti třeba nemá nebo nechce mít. Pokud se člověk rozhoduje jen na základě těchto domněnek, dochází tak k diskriminaci,“ popisuje možné projevy diskriminace lékařek Eva Lukešová, ředitelka Genderového informačního centra NORA, o. p. s., které se mimo jiné věnuje plánům genderové rovnosti.

  • V minulém čísle MT popsala rozdíly v platech lékařů a lékařek. Jak jsou na tom podle vás nemocnice, co se týká genderové rovnosti, v porovnání se zaměstnavateli v jiných oborech?

Specifičnost nemocničního pracovního prostředí je především v tom, že zdravotnictví je vysoce feminizovaným oborem, tedy oborem, který v podstatě stojí na ženách a jejich práci. Řečeno v číslech, v kontextu České republiky ženy tvoří 85 procent osob pracujících ve zdravotnictví. Zajímavé pak je podívat se, kolik těchto zaměstnankyň má děti mladší 12 let. Je to téměř třetina z nich. Když pak přijde pandemie, jsou tyto ženy vystaveny abnormálně špatné situaci, nejen že jsou zatížené víc než kdy náročnou prací, ale také o dost komplikovanější péčí o děti, které najednou nemohou docházet do škol. A začíná se nám objevovat specifičnost problému jménem feminizace ve zdravotnictví, která dopadá jak na jednotlivkyně, tak na celou společnost, která na zdravotní péči spoléhá. Slaďování pracovního a rodinného života pro ženy pracující v zdravotnických profesích je tedy dlouhodobě podceňovaný problém.

  • Je rozdíl mezi platem lékaře a lékařky velký?

Muži lékaři – muži vydělávali v roce 2021 v průměru téměř o dvacet tisíc více než lékařky. Je třeba říci, že nerovné odměňování není specifické jen pro zdravotnictví nebo pro ČR. Je to globální problém přesahující státy a profese.

Nicméně specificky zdravotnická pracovní síla se globálně feminizuje a výsledky mezinárodních výzkumů ukazují, že čím více žen vstupuje do určité profese, zvyšují se mzdové rozdíly mezi ženami a muži. Pro příklad, v Česku v roce 2020 absolvovalo obory zdravotní a sociální péče na vysokých školách 78 procent žen. Vedle toho výzkumy také potvrzují dobře zdokumentovaný jev feminizace dané profese, tedy že dochází k celkovému zhoršení mzdových podmínek oproti jiným profesím. Profese i obory se tak stávají méně lukrativními a prestižními.

Tento vzorec odráží širší společenské genderové stereotypy o ženách, které obsahují přibližně tyto předpojatosti: ženy jsou od přírody nastaveny k péči, pečují o rodinu a dělá jim to radost, dělají to zadarmo… tato stereotypní představa se pak přenáší do celého systému zdravotní péče. Nízké odměňování je tedy druhým dlouhodobě podceňovaným problémem ve zdravotnictví.

  • Čím může být dán rozdíl v průměrných platech lékařů a lékařek?

Ve zdravotnictví je možné setkat se se dvěma jevy, kterými jsou takzvaná horizontální a vertikální genderová segregace.

Horizontální segregace trhu práce označuje jev pod‑ nebo nadreprezentace mužů či žen v určitém povolání nebo v určitém sektoru trhu práce. Feminizované sektory jsou zpravidla hůře finančně ohodnoceny než ty sektory ekonomiky, ve kterých dominují muži. Feminizované obory mají kvůli stereotypům, které jsou s prací žen spojovány, i nižší prestiž. Negativním důsledkem výše uvedeného je například nerovnost v odměňování žen a mužů. Ve zdravotnictví je horizontální segregace patrná například tak, že více žen působí na lékařských pozicích, jako je pediatrie, dermatovenerologie a oftalmologie, kdežto muži na lékařských pozicích v chirurgických oborech, traumatologii a urgentní medicíně.

Oproti tomu vertikální segregace značí koncentraci žen a mužů v odlišných stupních zaměstnání, převážně ve smyslu odpovědnosti a pracovní pozice. Vertikální segregace se projevuje například tím, že ženy chybějí na nejvyšších pracovních pozicích.

V kontextu českých nemocnic to tak znamená, že ženy často zastávají hůře placené specializace a zároveň se nepodílejí na vedení těchto institucí. Ale také lékaři a lékařky působí v odlišných oborech, muži v těch lépe hodnocených.

Existují také výrazné rozdíly dle pohlaví a věku. Rozdíly mezi průměrnou výší mzdy mužů a žen, zaměstnaných jako lékaři/ky, se zvětšují také v závislosti na věku. Zatímco v mladších věkových skupinách do 34 let byl rozdíl mezi lékaři a lékařkami do 10 000 korun, s rostoucím věkem dosahoval téměř 25 000 korun ve prospěch mužů.

A samozřejmě, i takzvané vybírání přesčasů může hrát roli. Na ženách totiž stále leží primární péče o děti a domácnost, tudíž se jim tyto přesčasy kloubí s nepracovním životem mnohem hůře než mužům lékařům. Na opatřeních umožňujících slaďování osobního a profesního života jsou o to více závislé sólo matky, které představují ve zdravotnictví 19 procent zaměstnaných osob.

  • Pokud se vyskytuje ve vztahu k lékařkám ze strany nemocnic diskriminace, kde se projevuje?

K zodpovězení této otázky nemáme reprezentativní data. Co ale víme, je to, co všechny tyto situace spojuje. Pokud je lékařka diskriminována na základě pohlaví (genderu), většinou je to v souvislosti s tím, že je nebo bude rodičem. Přičemž se právě u ní předpokládá to, co u rodiče‑lékaře nikoli, tedy to, že nebude mít dost času na práci a že pro ni nebude na prvním místě, případně se o ní předpokládá, že je či bude matkou, i když děti třeba nemá anebo nechce mít. Důležité ale je, že pokud se člověk rozhoduje jen na základě těchto domněnek, dochází tak k diskriminaci.

To jsou více zjevné důvody, ale pak tu máme méně viditelné genderové stereotypy. Jsou to předpojatosti lidí, kteří si myslí, že žena nemůže být tak dobrá ve vedení jako muž (předpojatost: protože jedině muž může být alfa) nebo nemůže být tak dobrá chirurgyně jako muž (předpojatost: protože je příliš emocionální, a nemá tedy věci pod kontrolou) a tak dále. To jsou pak často nevědomé předsudky, které vyústí v to, že s lékařkou není jednáno tak příznivě jako s lékařem.

  • Může nemocnice jako zaměstnavatel něčím efektivně zlepšit kariérní příležitosti žen lékařek?

Samozřejmě, že ano. Například flexibilní formy organizace práce, jako jsou zkrácené úvazky, pružná pracovní doba nebo home office, i když u něj je jasné, že to lze jen v některých případech. Vhodným nástrojem je ale založení dětské skupiny přímo na pracovišti, nejlépe takové, která bude přijímat děti mladší tří let, aby se lékařka v případě zájmu mohla vrátit z rodičovské dovolené dříve a zároveň nebyla ve své práci omezena provozní dobou klasické mateřské školy.

A v neposlední řadě se jedná také o respektující přístup, který vedení ke svým zaměstnankyním zaujme. To se projeví jak v adekvátním finančním ohodnocení, tak také v tom, že si nemocnice nechá expertním týmem zmapovat stav genderové rovnosti a následně bude naplňovat navržená opatření.

  • Pokud se nemocnice bude vážně zabývat tématem genderové rovnosti, co jí to může přinést?

Ne nadarmo v naší organizaci mluvíme o tom, že rovnost příležitostí je cesta k úspěchu. Pokud zaměstnavatelé budou zohledňovat aspekt rovných příležitostí či genderové rovnosti, dostanou tak hodnoty demokratického a právního státu, ve kterém žijeme.

Pokud se bavíme konkrétně o nemocnicích, i tady může řešení tématu genderové rovnosti hodně pomoci, protože dojde ke zkvalitnění firemní kultury, která jistě vede k větší motivaci, spokojenosti a loajalitě zaměstnanců a zaměstnankyň. Tím se zmenší fluktuace zaměstnaných osob, tedy častá změna zaměstnání, takže se instituci sníží i často vysoké náklady na nábor nových zaměstnanců/kyň. A protože všechno souvisí se vším, s vhodnými opatřeními pro slaďování profesního a neprofesního života dojde také ke snížení absence na straně zaměstnaných rodičů a k vyšší produktivitě práce v nemocnici.

A troufáme si tvrdit, že každá nemocnice chce mít spokojený personál, jehož pracovní morálka se projeví také v práci s pacienty a pacientkami i ve vzájemné komunikaci s dalšími kolegy.

  • Nemocnice si zadávají audity a plány genderové rovnosti kvůli požadavkům dotací. Jakou máte zkušenost s tím, jestli to management v nemocnici vnímá spíše jako formalitu, nebo jestli z toho skutečně něco pro praxi vyvodí?

Vždy záleží na lidech. Někteří v tom vidí potřebu a hluboký smysl, některých se to nijak zvlášť nedotýká a přistupují k tomu jako k povinnosti.

Sdílejte článek

Doporučené

Proč transformovat síť nemocnic

23. 2. 2024

Nedostatek personálu, tlak na větší efektivitu, ale i vývoj medicíny a požadavky na kvalitu. To je jen několik důvodů, proč se změnám na mapě…