Nové platové tarfiy - změna pracovní smlouvy
Právní poradna Medical Tribune
Zaměstnavatel nám všem sestrám v domově se zvláštním režimem ode dne 1.7.2009 současně s novým platovým výměrem předložil k podpisu i novou pracovní náplň, která je doslovná s náplní původní jen s tím rozdílem,že je v ní uvedeno namísto původního "Poskytuje komplexní základní nebo specializovanou ošetřovatelskou péči bez odborného dohledu " nově na " Poskytuje základní ošetřovatelskou péči bez odborného dohledu." Měly jsme všechny 9. platovou třídu, kterou máme nadále i po úpravách v katalogu prací. Můj názor je takový, že zaměstnavatel tuto úpravu v textu provedl pouze proto, aby nás mohl nadále vyplácet v původní platové třídě. Práci vykonáváme stále stejnou a i zbytek textu písemného vyhotovení pracovní náplně zůstal bez jediné změny! Chtěla bych se zeptat, zda je jednání mého zaměstnavatele v pořádku a pokud není, co můžeme v tomto směru podniknout, aby došlo k nápravě? Podotýkám, že ke změně skutečnosti došlo jen zvýšením základního platu a odejmutím osobního příplatku s odůvodněním: Platový tarif Vám byl změněn na základě legislativní úpravy platné od 1.7.2009, úprava osobního příplatku. Může tedy zaměstnavatel provést takovouto úpravu v textu smlouvy jen proto, aby mohl zdravotníky nadále vyplácet v původní platové třídě? Ano či ne?
Odpovídá Mgr. Radek Policar, právník
radek.policar@seznam.cz
Souhlasím s tím, že z úpravy náplně práce, kterou zaměstnavatel provedl, lze soudit, že zaměstnavateli šlo o to, aby tazatelka byla nadále zařazena do 9. platové třídy. V katalogu prací účinném do 30. června 2009 (nařízení vlády č. 469/2002 Sb.) bylo v příkladu prací, které provádí všeobecná sestra a které jsou zařazeny do 9. platové třídy, mj. uvedeno „[p]oskytování komplexní základní nebo specializované ošetřovatelské péče bez odborného dohledu“. V novém katalogu prací (nařízení vlády č. 137/2009 Sb.) je tato práce zařazena do 10. platové třídy. V 9. platové třídě pak najdeme mj. „[p]oskytování základní ošetřovatelské péče bez odborného dohledu“.
Pro posouzení oprávněnosti kroku zaměstnavatele je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel je oprávněn měnit pracovní náplň zaměstnance. Pracovní náplň není nic jiného než pokyn zaměstnavatele a podle § 301 zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci.
Konec konců lze v této souvislosti připomenout i samotnou definici tzv. závislé práce, jak je uvedena v § 2 odst. 4 zákoníku práce: „Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.“
Podstatné je, že změna náplně práce nesmí být v rozporu s druhem práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, jak byl sjednán v pracovní smlouvě. Pokud tedy v pracovní smlouvě tazatelky je jako druh práce např. sjednána práce všeobecné sestry, je změna, kterou zaměstnavatel učinil, změnou přípustnou, neboť jak v minulé, tak v současné pracovní náplni se po tazatelce požaduje práce všeobecné sestry.
Významné je však také zabývat se otázkou správného vymezení práce v pracovní náplně a podle toho správného zařazení do platové třídy. Podle § 3 odst. 1 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy, ve které je podle katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje.
Z tohoto pohledu je rozhodné ani ne tak to, co má tazatelka napsáno v pracovní náplni, ale jakou práci po ní zaměstnavatel de facto vyžaduje. Tedy jestli po ní skutečně vyžaduje pouze základní ošetřovatelskou péči nebo komplexní základní či specializovanou ošetřovatelskou péči.
Pochopení těchto pojmů může pomoci vyhláška č. 424/2004 Sb., kterou se stanoví činnosti zdravotnických pracovníků a jiných odborných pracovníků. Ta v § 2 odst. 1 definuje některé pojmy. Nejprve pod písmenem a) definuje samotnou ošetřovatelskou péči. Říká, že je to soubor odborných činností zaměřených na udržení, podporu a navrácení zdraví a uspokojování biologických, psychických a sociálních potřeb změněných nebo vzniklých v souvislosti s poruchou zdravotního stavu jednotlivců nebo skupin nebo v souvislosti s těhotenstvím a porodem, rozvoj, zachování nebo navrácení soběstačnosti. Její součástí je také péče o nevyléčitelně nemocné, zmírňování jejich utrpení a zajištění klidného umírání a důstojné smrti.
Následně pod písmeny b) a c) také definuje výrazy základní ošetřovatelská péče a specializovaná ošetřovatelská péče, a to takto:
Základní ošetřovatelskou péčí je ošetřovatelská péče podle písmene a) poskytovaná pacientům nad 6 let věku, kterým jejich zdravotní stav nebo léčebný a diagnostický postup umožňuje běžné aktivity denního života, jejichž riziko ohrožení základních životních funkcí, zejména dýchání, krevního oběhu, vědomí a vylučování, je minimální, a kteří jsou bez patologických změn psychického stavu, pokud není dále uvedeno jinak.
Specializovanou ošetřovatelskou péčí je ošetřovatelská péče podle písmene a) poskytovaná pacientům, kterým jejich zdravotní stav nebo léčebný a diagnostický postup výrazně omezuje běžné aktivity denního života, jejichž riziko narušení základních životních funkcí nebo jejich selhání je reálné, nebo kteří mají patologické změny psychického stavu, jež nevyžadují stálý dozor nebo použití omezujících prostředků z důvodu ohrožení života nebo zdraví pacienta nebo jeho okolí. Za specializovanou ošetřovatelskou péči se považuje také péče poskytovaná pacientům se závažnými poruchami imunity a pacientům v terminálním (konečném) stavu chronického onemocnění, kde se nepředpokládá resuscitace, a dále základní ošetřovatelská péče, jak byla vymezena výše, poskytovaná dětem do 6 let věku.
Tyto definice by tazatelce měly pomoci v posouzení, je-li správně platově zařazena. V případě, že nikoli, lze doporučit obrátit se s žádostí o správné platové zařazení na zaměstnavatele, v případě jeho neochoty pak o pomoc na odbory či na soud s návrhem, aby jí zaměstnavatel doplatil rozdíl mezi tím, jak by měla být dle požadovaných prací odměňována, a tím, jak je odměňována.
V závěru svého dotazu zmiňuje tazatelka ještě jednu podivnou skutečnost. Uvádí, že jí byl odejmut osobní příplatek s odůvodněním spočívajícím ve slovech „úprava osobního příplatku“. Taková slova však za žádné odůvodnění nelze považovat. To je konstatování toho, že je osobní příplatek měněn, nikoli však vysvětlení proč.
Zaměstnavatel není povinen zaměstnanci stanovit osobní příplatek, ale když jej stanoví, nemůže si nadále s jeho výší dělat, co uzná za vhodné. Podle § 131 zákoníku práce může zaměstnavatel zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, poskytovat osobní příplatek až do výše padesát procent platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, pak může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše sta procent platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.
Byť zákoník práce nic víc na téma osobní příplatek neuvádí, má právní doktrína za to, že vzhledem k principům, kterými je české pracovní právo ovládáno, platí některá další pravidla. Například zaměstnavatel nemůže snížit či zcela odebrat osobní příplatek jinak než za situace, že se změní podmínky, pro které jej zaměstnanci stanovil, to znamená jedině tehdy, pokud již nedosahuje tak dobrých pracovních výsledků nebo pokud již neplní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. Tyto důvody musí zaměstnavatel zaměstnanci sdělit.
Komentátoři zákoníku práce taktéž odmítají, že by bylo možné stanovit osobní příplatek na určitou dobu, neboť by se tím obcházelo výše uvedené pravidlo.
Proti chování zaměstnavatele, které je v rozporu s těmito pravidly, lze doporučit úplně stejnou obranu jako proti chybnému platovému zařazení.
Mgr. Radek Policar, www.tribune.cz
Zdroj: www.tribune.cz